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研修が長引いた分を残業代として請求された

今日もありがとうございます
人事トラブルを円満に解決する「人の専門家」
ハーレー社労士です。

営業社員向けの研修を行いました。時間が長引いてしまい、通常の就業時間より1時間遅く終了しました。するとある社員から、これは残業だからと、残業手当の請求をしてきました。会社としては、本人のスキル向上になることなので、残業ではないと考えています。

一般に、社員の能力向上のために会社が実施する教育や研修について、就業規則などで社員の参加が義務付けられている場合には、その教育研修の時間は労働時間となります。そして、その研修が法定の労働時間を超えた場合には、残業となり残業手当(時間外勤務手当)の支払いが必要になります。
今回実施した研修が、対象者が参加しないことで、就業規則上の懲戒などのペナルティの元になるのであれば、研修全体の時間は、「業務命令」なので労働時間となります。もし、その研修は「自由参加」であり、欠席しても、会社は咎めたりしないものであれば、労働時間とはならず、その分の賃金は支払わなくても良いことになります。
ご相談のケースが「業務命令」の例による「通常の就業時間」が1日8時間である場合には、その時間を超えた分は残業時間となり残業手当の支払いが必要となります。もし、研修が、会社の休日に実施したのであれば、「休日勤務手当」の支払いが必要になります。
本人の能力向上のため、通常の業務を外して行っているという会社の言い分は、十分に理解できますが、労基法の規定を理解して、今後は研修を計画実施してください。

別の観点ですが、研修に対する助成金を活用する場合には、所定の就業時間を超えた研修では、残業代などの賃金を支払う必要があります。残業代を支払っていないことがわかると、助成金の条件から外れますので、十分に注意してください。

人事に関することは、専門家であるハーレー社労士にご相談ください。

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ハーレー社労士の桐生です。 

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第1回10月23日(金)開催終了 
第2回11月17日(火)満員御礼
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人事考課で下位10%の社員を解雇する制度は?

今日もありがとうございます
人事トラブルを円満に解決する「人の専門家」
ハーレー社労士です。

当社は営業中心の会社です。営業社員の人事評価で、下位10%までの社員は、解雇する都いう制度を作りたいと考えています。こういう制度は問題ありませんか?

かつて私の勤務していた外資系企業では、同じように下位10%までの社員は解雇される制度がありました。労働法制が異なるアメリカでは、ごく普通に行われている制度です。実際には、解雇ではなく退職を勧告する、という制度です。なので、そのような制度にすれば大丈夫と言いたいところですが、人事トラブルになるとわが国の裁判では、会社側に不利な結果となります。
判例でも、人事の総体評価で下位に位置づけられて、能力が平均水準に達しないという理由だけでは、解雇できないとしています。
裁判では、本人が業務遂行能力が平均より劣ることは認定しましたが、それを理由として解雇するには、理由として不十分であるとしました。
解雇の理由として通用するには、「著しく」業務能率が劣り、今後の向上が認められない場合でないといけない、ということなのです。日本の会社の人事考課は、相対評価であり、個人の絶対評価ではない場合が多いので、人事評価の結果が低いからといって、それが直接業務能率が著しく劣る、とうことではないというのです。
従って、考課結果の低い社員を一律に解雇することを認めるのではない、とされています。
人事考課だけで業務能率を判定するのではなく、普段の勤務成績不良など
適性や能力にどのような問題があるのか、具体的な事例を積み上げて、本人に提示することが必要になります。

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労働基準監督署の申告調査とは

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労働基準監督署の調査で申告監督というものがあると聞きました。これは、どのようなものですか?

労働者が、未払い残業代があるなどと、労働基準監督署に相談にいって、労働基準監督官が事実内容を確認し、調査する必要があると監督官が判断した場合に行うものです。いわゆる「タレコミ」です。
申告監督の場合には、相談内容(申告)にそった項目について、重点的に調査を行います。並行して通常の定期監督の内容についても、調査を行います。

申告監督も定期監督と同様に、事前に通知がある場合が多いですが、特に悪質また緊急性のある事例については、予告なしに突然事務所に来ることもあります。
社長や責任者がいない場合には、すぐに対応できない場合が多いので、すぐには対応できないことを伝え、別の日程を決めて、必ず誠意ある対応することです。
申告監督では、法違反が認められると、是正勧告が出されます。未払い残業代がある場合には、定期監督と申告監督では、是正勧告の内容が異なります。
定期監督では、将来にわたって残業代を支払う旨の是正勧告がでます。一方、申告監督では、最大過去2年にさかのぼって
精算するように求められます。
是正勧告が出されると、概ね3か月にわたり、改善がなされたかの報告を出すことになります。もし、期日までに対応ができない場合には、進捗を伝えるなどして、きちんと対応していることを示すことです。何も連絡しなかったり、無視したりすると、「悪質」と判断されて、書類送検されるリスクがあります。

労働基準監督署は「署」とついているとおり、労働分野の警察署の役割を持っていますので、悪質なケースについては、強制調査や逮捕、送検という権限を持っていますので、注意してください。

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メンタル不調の社員への対応

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社員のAは、仕事に小さなミスが多く、最近体調が悪いように見えます。メンタル面での不調ではないか、と考えました。そこで、本人に専門医に診てもらいたいと思うのですが、どのように対応したら良いですか?

頭がいたい、熱があるといった内科的な症状や怪我のような外科的な症状であれば、会社としてもわかりやすく、医者に診てもらうようすすめることは、一般的と考えます。また、本人も自覚しているために、同意して専門医を受診することと思います。
会社としても本人の早い健康快復をサポートするために、休職制度などを整備しています。
メンタル面については、分かりにくいこと、また職場の人間関係を損なっている場合もあり、できれば職場から排除したい、というのが、会社としては本音かもしれません。
メンタル面の病気の場合も、身体的病気と同じように考えることが大切です。社員の安全配慮義務からも、メンタル不調の社員に対しても、早めに不調を発見して、対応をとることが必要です。

会社として、メンタル不調者の早期快復を考える場合に、専門家のカウンセリングを受ける、専門にの適切な治療を受けさせることが、最重要課題です。
しかし、メンタル不調ということで職場で不利な扱いを受けるのではないか、また本人の自覚がないことなどの理由で、専門医の受診を受けることを拒否することもあります。
そこで、会社は本人に対し専門医の受診を命令することができる場合は、まず就業規則に規定があることが必要です。このような規定がない場合には、会社の命令として受診させることは、微妙です。しかし、会社は社員の安全配慮義務を負っていますので、社員には、会社の健康管理の措置に対して、協力する義務があると考えられています。
現実問題として、いやがる社員に対して、無理やり受診させることはできません、普段から上司が相談に乗り、また家族の協力を得るなどして、受診をすすめるようにすることです。

本年12月から一定規模の会社には、「ストレスチェック制度」を導入することが義務付けられました。本人にストレスがどれだけかかっているかを、自覚してもらう制度として始まります。この機会もとらえて、社員のメンタル不調を早期に発見して、持っている能力を潰さない対策をとることが大切です。

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勤務中にイヤホンで音楽を聴いている社員

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当社のエンジニアは、業務中にイヤホンで音楽を聴いています。そのためにお客様からの問い合わせの電話に出ることがなく、少し対応が遅くなっており、サービスの低下になっています。辞めさせることはできますか・

社員は、会社(上司)の指示命令により、誠実に業務に専念し、職務を遂行しなければなりません。ご相談のケースで考えてみます。
ITの開発系エンジニアのいる会社では、勤務中に音楽を聴いていることを容認していることもあります。電話での顧客対応が少なく、業務に集中できるというのが、大きな理由でしょう。こういう会社の場合には、通常業務に大きな支障がないことから、認められると考えられます。
ただし、卓上スピーカで、音楽を聴くということは、周りの社員へに影響を及ぼすことがあるので、職場の秩序を守るという観点から、社員にやめるように指導することができます。
また、電話等のお客様対応が必要な職種で、イヤホン等で音楽を聴きながら業務をすることは、通常の妖夢に支障をきたすことと考えられます。その場合には、音楽を聴くことをやめるようにように指示することはできます。
何れにせよ、会社としての対応を明らかにするために、就業規則などで、執務中に音楽を聴く場合のルールを規定しておくことです。その上で、ルールを守らなかった社員に対しては、文書による注意を与え、改善を促します。繰り返し注意しても改善がみられない場合には、懲戒処分を検討することです。

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プロフィール

オフィス・キリウ

Author:オフィス・キリウ
ハマの社労士ヒデの思いつきブログです。

「どこまで行っても人が命」


ご訪問いただきありがとうございます。


人を大事にする会社づくりアドバイザーの社労士ヒデです。


人を活かし育てる会社を応援し、


人々が活き活きと生きる社会づくりを目指しています。


一人一人の力は小さいですが、


それぞれの特徴を活かして、


つながっていけば、大きなことができると


信じています。





ホームページはこちら→www.kiriu.com


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