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野村監督と目標管理

球団発足の時は、選手の寄せ集めと言われ、

順位もBクラスと振るわなかった

楽天イーグルスが昨年の最下位から

今年は終盤の追い上げで2位となりました。

野村監督の手腕が4年を経て実ったと思います。


今日もありがとうございます。ヒデです。


「失敗」と書いて「せいちょう」と読む。

【野村克也】



野村監督は、名選手でしたが、

名監督という希な人物です。

チームづくりは時間がかかりました。

この時間で選手たちが野村流の野球ができるように

変化していったのでしょう。

その意味では、監督よりも選手のほうが優秀なのかも知れません。

しかし、日本シリーズ出場をかけた試合を控えている今、

去就がマスコミをにぎわしているイーグルスです。

来年の動向も気になるところです。

チームスポーツは組織運営の参考になります。

しかし、野球を始めチームスポーツは、

1シーズンの成績が評価されます。

したがって、目標はどうしても短い視点で考えがちです。

野村野球は、即効性はないが、じっくりと育てる野球です。

それは、過去のスワローズの例でも実証されています。

例外は、詳しくは延べませんが、タイガースかもしれません。

組織の色と、構成するメンバーと、

リーダーの質が一致したときに

大きな成果が生まれるのだと考えます。

多くの企業で成果主義人事制度が導入されていますが。

まともに機能している会社はどれだけあるでしょうか。

目標による管理は、人材の育成の観点が必要ですが、

成果を求めることに注目するあまり、

短期間での成果を追ってきてしまったので、

人材育成や長期的なプロジェクトの評価に

目が行っていない欠点があります。

楽天イーグルスの野村監督は、

今年は2位でCSシリーズを戦っていますが、

昨年までの成績からすると、落第点ということになります。

今年の成果は、4年前からの積み重ねであるという

プロセスをどう評価していくか、

これからの実のある人事制度を考える上で

良い例だと思います。

最後までおよみいただきありがとうございました。

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評価の甘辛

あまりTVドラマは見ないのですが、

ちょっと注目しているのは、

「不毛地帯」です。

整体師である友人が、近々出演するというのもあるんですが、

この時期に重いテーマということで期待したいです。


今日もありがとうございます。ヒデです。

この数日は、評価、特に人事評価(考課)において、

注意したい心理的傾向について紹介してきました。

今回は、その最終回です。

○部長は、Aさんには甘いとか厳しい、とか。

一方、×部長は、みんなに甘い、とか。

評価には「甘い」「辛い」がいつも付きまとっていますね。

そして、全体的に甘くなる傾向を「寛大化傾向」と言います。

寛大化傾向とは、

評価点レベルに対する認識が間違っていたり、

評価点レベルに対する理解が甘い、

被評価者の業務内容に精通してないことなどから、

被評価者に対する人情、信頼感、考課者の自信欠如、観察不十分、

また、被評価者からよく思われたいという意識から生じる、

と考えられます。

逆に、厳しい評価をしてしまう傾向を「厳格化傾向」といいます。

寛大化傾向を防ぐには、

評価者(管理者)は自らを磨き、

日常部下(被評価者)と広く接触して、

指示、命令、助言を適宜、適切に行うこと、

さらには監督職、管理職としての自信と自覚を持ち、

良いものは良い、

だめなものはダメと


評価する姿勢と気力を養うことです。


これらの評価に関する心理的エラーをまとめると、

次の5項目となります。

(1)ハロー効果

(2)中心化傾向

(3)論理誤差

(4)自己類似性

(5)寛大化傾向

これらの心理的傾向については、

管理者教育を十分に行うことで、

客観的かつ納得性の高い評価をする能力を養うことができます。

管理職、監督職1人ひとりが人事考課の意義と目的を理解する。

人事考課は、昇格、昇給、賞与の「査定」の為と言う目的もあります。

しかし、それ以上に重要なことは、部下の戦力分析をすることです。

さらに、それを基に経営への活用をすることで

会社の発展を担うことこそが

人事制度のもっとも重要な意義ではないでしょうか。


最後までお読みいただきありがとうございました。

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8は縁起が良い数字?

評価について、このところ紹介しています。

まだ紹介しきれないので、

もう少し陥りやすい心理的傾向について

書いていきます。


今日もありがとうございます。ヒデです。


自らを低く評価するものは、

まさしくほかの人々によっても低く評価される。

チェスターフィールド(イギリスの政治家・外交官)


今日は論理誤差について、紹介します。

論理誤差とは、客観性はないが、

評価者の頭の中では論理的に関係がある

と思い込んでしまう効果要素間に現れる傾向をいいます。

例えば、社交性と交渉力とは

必ずしも関連があるとは言えないのに、

評価者が密接に関係があると考えてしまうと、

社交性があると交渉力も優れていると

評価してしまうことをいいます。


もっとわかりやすい例では、

自動車のナンバーで、8は縁起の良い数字だとして

人気があるそうです。

特に、タクシー会社では大人気だとか。

なぜなら「8」は末広がりの数字で、お客さんに喜ばれるそうです。

しかし、数字の「8」そのものに縁起が良いという意味はありません。

(ないと思いますが、数字にも「数魂」があるという人もいます。)

「8」が末広がりで縁起が良いというのは、

「八」と漢字で書いたときに、末広がりになるからで、

そう考えるのは、きっと日本人だけでしょうね。

そして、自動車のナンバーは、アラビア数字なので、

末広がりにはなっていません。

ということは、縁起が良いとは必ずしも言えません。

これも論理誤差です。

こんなことがおきる理由は、

「八」はその形から末広がりで縁起がいいと(日本人は)考えている人が多い。

そして、「八」が縁起がいいという理由を忘れてしまい、
「8」そのものが縁起がいい数字 と勘違いする。

「8」という数字そのものに縁起がいいという意味がある 
と考えてしまう。

ということなのでしょう。

とにかく、人が人を評価すると、

とかく「思いこみ」が入ってしまいます。


最後までお読みいただきありがとうございました。


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評価が片寄ってしまう



先週から、自宅のデスクトップPCから

異音が出ています。

常に出ているのではなく、

時折振動している音が・・・・

HDが動いていないときでも、

鳴るので、HDの異常ではないと思いますが・・・・

ちょっと心配です。


今日もありがとうございます。ヒデです。


会社では他人と違ったことをしてはいけない。

他人よりもよいことをすれば足を引っ張られる。

見劣りするようなことをすればもちろん評価を下げられる。

竹内 靖雄(経済学者)


今回は、評価をする際に陥りやすい

心理的エラーの2つめ「中心化傾向」を紹介します。


中心化傾向とは、人事評価などで評価測定を行うとき、

「どちらともいえない」といった、

ほぼ中心あたりで偏りの少ない判断が生じることがあることです。

これが、人事評価の際に現れると、

例えば、5段階評価のスケール(A.B.C.D.E)において、

評価がCのあたりに集中してしまい、

差がつかないといった状況になります。

人事評価の場合は、次のような場合に生じやすいです。

・評価基準があいまいである。

・評価者に評価する自信がない。

・部下の仕事内容や部下のパフォーマンスをよく理解していない。

・被評価者間の差別化を評価者が良しとしない感情が強いとき

人事評価の目的は

従業員の勤務成績を評価して、

社員の能力開発や人材活用などの人事施策に使用するために行います。

具体的には、評価の結果を社員の処遇に反映させるのです。

「査定」のための評価をしてしまうと、

今日の言葉は、ある意味正しいですが、

目立てば叩かれるが、

大した成果を出さないと、評価が下がるといった、

本来の評価制度から外れた運用

そして、職場風土が築かれてしまうので

注意が必要です。

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プロフィール

オフィス・キリウ

Author:オフィス・キリウ
ハマの社労士ヒデの思いつきブログです。

「どこまで行っても人が命」


ご訪問いただきありがとうございます。


人を大事にする会社づくりアドバイザーの社労士ヒデです。


人を活かし育てる会社を応援し、


人々が活き活きと生きる社会づくりを目指しています。


一人一人の力は小さいですが、


それぞれの特徴を活かして、


つながっていけば、大きなことができると


信じています。





ホームページはこちら→www.kiriu.com


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