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成績不良の社員から「辞めたい」と言ってきたとき

今日もありがとうございます。
人事トラブルを円満に解決する「人の専門家」
ハーレー社労士です。

成績不良で辞めてもらいたいと考えていた社員に指導をしたら、「辞めたい」と言ってきました。「じゃあ。明日から来なくて良いよ。」と伝えましたが、大丈夫ですか?

大変、よくない対応です。
実務的には、退職手続きをしないといけないので、後日出社してもらい手続きをするのですが、本人が呼び出しに応じず、音信普通になるとトラブルに発生します。

素直に呼び出しに応じないときに、予想されるケースは、「不当解雇」だと弁護士などから内容証明が来るでしょう。

指導のやり取りを聞かないと何とも言えませんが、本人から退職する、と確実な証拠がありません。
次の日から出社していないということが、確たる証拠だ、と主張したいのですが、この状態は
社員のほうから退職の申し出をしたとも、また会社のほうから解雇したとも、どちらともいえる状態です。

口頭でしか社員が退職の申し出をしていない場合には、裁判上は解雇と認定されるケースが多いです。

社員から「辞めます」と言って来たときは、すぐに「退職願」などを書いて、提出してもらうことです。

社長や上司は、その場の感情で「出てこなくていいです」などと安易に言わないようにしましょう。

このようなケースがおきそうなときは、専門家である社会保険労務士にご相談ください。

最後までお読みいただきありがとうございました。

退職に関する相談は、こちらにどうぞ。


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年金事務所からアンケートが来た

今日もありがとうございます。
人事トラブルを円満に解決する「人の専門家」
ハーレー社労士です。

年金機構から「「年金の加入状況に関する確認」なるアンケートが来ました。今は、社会保険に加入していません。年金機構の情報流出問題もあるので、不安なので加入したくないし、アンケートも無視してもいいですか?


厚生労働省では、社会保険に未加入の会社の加入促進に力をいれています。
税務署の情報を入手して、法人の届けがあるのに、社会保険に加入していない会社に、このようなアンケートを送っています。


無視するとどうなるか。
次の段階に、彼らは移ります。


また、加入していない理由に、
情報流出が不安
年金制度に不安
などというクレームをつけるのも、よろしくないです。


このようなクレームをつけても無駄です。
スルーされるだけです。お決まりの手紙が来るかもしれませんが、加入しない理由にはなりません。


会社で、役員・社員に給料を支払っている場合には、社会保険に加入することが、法律で規定されているので、このような理屈は、逆効果になるかも知れません。


創業まもなく、社長に給料を払っていないという場合は、保険料の根拠がないので、加入しなくていい、ということはあります。


資金繰りが苦しく加入しても保険料の支払いが難しい
という回答はありと思います。
しかし、これも一時的なものです。
2-3か月後には次の段階に、先方は移ります。

次の段階とは?

そんなときは、専門家である社会保険労務士にご相談ください。

最後までお読みいただきありがとうございました。

社会保険加入に関する相談は、こちらにどうぞ。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

辞めてほしい社員がいるとき

今日もありがとうございます。
人事のトラブルを円満に解決する「人の専門家」
ハーレー社労士です。

能力不足などの理由で、やめてほしい社員がいる。
でも、解雇はしたくない。

そんな場合は、「退職勧奨」という方法があります。

「退職願を書いてくれないか」と持ちかけることです。
社員がこの申し出に応じて、同意すると、退職の申し込みが即時に承諾されたことになります。

ただし、退職を持ちかける方法が、社員の自由な意思を妨げるようなことをすると、トラブルになったときに勧奨とは認められなくなります。

しつこく何度も、社員を呼びだして長時間にわたって、退職願いを書くように迫る、といったことは認められません。

したがって、退職願を書いてもらうようにしたいときは、退職について本人のメリットとデメリットを説明して、納得の上でどうするかの結論を出すように導くことです。

会社としても、やむなく辞めていただくわけですから、金銭的は上乗せなどの条件をつけることも、あらかじめ用意しておくことです。

辞めてもらいたい社員に対して、本人に有利な条件をつけるなど、「とんでもない!」という社長は多いですが、その後のトラブルを防止する費用だと考えれば、安いものです。

退職勧奨は、慎重に行わないとトラブルがおきやすいです。社内だけで何とかすると考えるのではなく、外部の専門家の知恵を借りることも、行うことがトラブルを大きくしないコツです。

最後までお読みいただきありがとうございました。

人事のトラブル相談は、こちらまでどうぞ。





退職勧奨に応じた社員から退職願いの撤回を言ってきました

今日もありがとうございます。
人事の問題を円満に解決する「人の専門家」
ハーレー社労士の桐生です。

退職勧奨に応じた社員から退職願の撤回を言ってきました。
どうしたらいいでしょうか?

退職勧奨は、会社が社員に対して「退職の勧奨」をすることです。
解雇とは、少し形態が異なりますが、リストラ策のひとつです。

退職願を書いていただくように、会社から薦め、本人が退職願いを書いて手続きを進めます。雇用契約の合意解約です。

この合意解約の申し込みにあたる「退職願」は、使用者の承諾の意思表示がなされるまでの間は撤回できる、という判例があります。

ということは、会社はいつ承諾したのか、という問題が起きます。

確実に「承諾した」ことがわかるように、代表者が受理したという書面で通知することです。少なくとも社員の人事権がある者が受理した、という書面を作ることです。
中小企業では社長です。少し大きな組織では、人事部長などになります。

このような通知書の他に、「合意退職に関する覚書」などでかくにんすることも、トラブルを防ぐには有効となります。

最後までお読みいただきありがとうございました。

人事の問題でお困りの場合は、こちらまでお問い合わせください。

 

辞めてもらいたい社員への対応(1)

今日もありがとうございます。ハーレー社労士です。

「ある上司の下に異動になると、部下がすぐ辞める」

こんなことは、ありがちだ。


主な原因は「その上司が傲慢」ということ。

結果、部下はストレスが溜まり、

その上司の下に異動するとドンドン部下が辞めていくのだ。


私の経験でも、「傲慢」ではないが

どうもしっくりいかない上司はいた。

転職した理由はいくつかあるが、

「上司」という要素もあった。


こういうことは会社の規模にかかわらず、

多くの社長が頭を抱えている。

つまり

上司であるということはそれなりの在籍年数がある

社長もその人に頼ってきた

社長も、情に流される部分もあり、強いことを言えない

といった事情だ。

当然、「部下に対して傲慢」というレベルで解雇できない。

しかし、程度問題によっては、解雇できる場合もある。


会社には

職場の人間関係を調整する

そして
快適な職場環境を整備する

こういう義務があるからだ。

何も対応していない

ということは

会社として不備がある

となる。


具体的な対策として、

就業規則にパワハラの禁止事項を入れる

相談窓口を設置する

調査委員会を設置する

などがある。


調査委員会というと大企業が行なう対策のようだが

小さい規模の会社でもつくることはできる。

このようなトラブルが裁判になる可能性があるからだ。

解雇などの社長の決断が独断ではなく、

調査委員会の客観的判断にも基づいていることを

証明できるからだ。


調査委員会は部下が辞めた原因、背景などを調査する。

この調査結果を元に、会社は

本人(=上司)への注意を行う。

そして 

就業規則に違反しているかどうかの判断を行う。

違反していたら、懲罰を考える

さらに、部下へのケアを行う。


これで該当する上司の態度が改善されれば

いいのだが、そう簡単にはかわらない。


そして、その注意が一過性のものとなって、

結局事態が改善しない、ということになる。


したがって、会社は

雇用を維持できなくなり、

新たな採用コストや

教育コストばかりがかかってしまう。


社長は、そのように判断をしたら、

思い切って解雇するという決断をすべきなのだ。


最後までお読みいただきありがとうございました。

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ハマの社労士ヒデの思いつきブログです。

「どこまで行っても人が命」


ご訪問いただきありがとうございます。


人を大事にする会社づくりアドバイザーの社労士ヒデです。


人を活かし育てる会社を応援し、


人々が活き活きと生きる社会づくりを目指しています。


一人一人の力は小さいですが、


それぞれの特徴を活かして、


つながっていけば、大きなことができると


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