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社員を採用するのは会社の自由

今日もありがとうございます。ハーレー社労士です。

少し更新が滞っておりました。


大学生が学業に専念できるよう
企業の会社説明会の開催が例年に比べ2ヶ月遅くなり、
12月から解禁となった。

私たちが就職活動をした「はるか昔」は、
「大学4年生の10月に会社訪問と面接が解禁」という時代だった。

私が就職した翌年から「紳士協定」が撤廃され
優秀な学生を採用しようと書く企業が先を争うことになり、
私たちの時代に比べると、約1年早く就職活動が始まっている。

景気低迷の影響で、就職活動の長期化と内定率の低下で、就職できない学生
が増えていることが社会問題となっている。

我が国では、人を採用する自由度が大きい。
それに対して「解雇」については自由度が小さい。

これは憲法に保障された「契約自由の原則」に含まれているからだ。
つまり。
社員を何人採用するか
募集の方法は、公募にするか縁故にするか
選抜の方法は、筆記試験をするか、面接はどうするか
誰と契約するか、どんな調査をするか

ということは、会社が自由に決める事ができる。

ただし、ハローワークのリーフレットでは、
採用面接で質問してはいけないことが列挙されている。

その内容は 
〇 本籍・出生地に関すること
〇 家族に関すること(職業、続柄、健康、地位、学歴、収入など)
〇 住宅状況に関すること(間取り、部屋数、住宅の種類など)
〇 宗教に関すること
〇 支持政党に関すること
〇 人生観、生活信条に関すること
〇 尊敬する人物に関すること
〇 思想に関すること
〇 労働組合、学生運動などの社会運動に関すること
〇 購読新聞、雑誌、愛読書などに関すること
〇 合理的、客観的に必要性が認められない健康診断の実施
など、本人が業務の行う上で能力とは関係ない項目となっています。

私が採用面接を行うときも、この点については注意して聞くようにしている。

しかし、応募者の性格を知るために
人生観や尊敬する人物を聞きたい、
と考えることは良くある。

リーフレットには、
「聞いてはいけない」とされている項目だ。

この制限事項にとらわれすぎると、
面接そのものが成立しない。

本人の能力や特性を判断するために
聞くべきことは聞かないと、採用もできなくなる。

過去の裁判例では、 

〇採用面接の際、労働者の思想や信条の調査は許される
〇この結果による不採用も問題なし
 <三菱樹脂事件 最高裁 昭和48年12月>

と判断された。

裁判所は、会社の「採用の自由」を認めた事になる。

ところが、何でも聞いて良い訳ではない。

「合理的、客観的に必要性が認められない健康診断の実施は不可」
とされている。
  
例えば、入社後に健康状態に問題が見つかり、
働くことができなければ、会社の戦力になれません。

病気が悪化して休職となってしまうと
休職期間の社会保険料の会社負担も生じてしまうかもしれない。

入社早々に休職し、社会保険料の負担だけが生じる・・・。
これは大きなムダである。

だから、面接時には健康面のチェックをする必要がある。
ここには「合理的、客観的な理由があり」ということだ。

応募の際には、健康診断書の提出を求めることがある。
それができない場合には、
業務を行う上で、支障が起きるような大きな病気や手術の経験や持病の有無を
話の流れで聞くように心がけた。

誠実な応募者であれば、持病がある場合にはそのことを自ら話すことが多い。

会社も応募者を社員候補として見ている。
相互に信頼することができなければ、組織は成り立たない。

そういう信頼関係を築ける人を見つける入り口が
採用面接の場である。

その入り口で信頼関係が築けない要素を持った人は
不採用とする事になる。

これを確認する場が採用面接であり、
採用する立場の社長や担当者は、この視点で応募者と対峙する事が大切なのだ。

最後までお読みいただきありがとうございました。

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